COME IMPLEMENTARE UN SISTEMA DI GESTIONE HR

COME IMPLEMENTARE UN SISTEMA INTEGRATO DI GESTIONE DELLE RISORSE UMANE Milano, 22-23-24 marzo 2016 Obiettivi generali Le imprese investono nel rafforzamento di strumenti per la gestione delle Risorse Umane, affinch costituiscano dei punti di riferimento organizzativi efficaci nel guidare ed orientare il comportamento delle risorse. Il ciclo di incontri fornisce alcuni strumenti necessari alla progettazione e implementazione di un modello integrato e integrabile con gli altri sistemi aziendali. 1 giorno Introduzione ai sistemi, modelli e strumenti per la Gestione Integrata delle Risorse Umane. Definizione, applicazioni ed esempi ANALISI, DESCRIZIONE E VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI Finalit dell'analisi e della descrizione delle posizioni Le metodologie di analisi e descrizione Acquisire un metodo efficace per la descrizione di una mansione La raccolta dei dati inerenti l'azienda: business, dimensioni, mercato storia, obiettivi di sviluppo, struttura interna La raccolta dei dati inerenti alla posizione: Il disegno organizzativo della posizione Le aree di responsabilit La descrizione dell'attivit I rapporti interfunzionali Le risorse a disposizione Le condizioni retributive e di inquadramento Le prospettive di sviluppo e di carriera Differenze di analisi e descrizione per i ruoli manageriali (Quadri e Dirigenti) e ruoli impiegatizi Esercitazione pratica: descrivere una posizione lavorativa I partecipanti potranno attivamente esercitarsi nella stesura di una descrizione sulla base delle posizioni presenti nella propria organizzazione. I risultati verranno poi discussi insieme al docente per trarne spunti e suggerimenti Organizzare il processo di raccolta e validazione delle informazioni Come formare i team che condurranno la mappatura Descrizione da parte dei singoli dipendenti? da parte dei responsabili? intervista? Come procedere per la validazione delle informazioni Migliorare la propria capacit di conduzione di un'intervista per l'analisi delle mansioni svolte e di descrizione del processo coinvolto Quali le domande pi efficaci da porre per procedere alla descrizione Dotarsi di una guida per la descrizione dei processi Dotarsi di una guida per condurre efficacemente l'intervista organizzativa Quali le domande da porre per ottenere informazioni significative e controllabili Come redigere una scheda d'analisi efficace Esercitazione Pratica: L'intervista di rilevazione della posizione Role Playing. I partecipanti potranno esercitarsi in un'intervista di rilevazione della posizione. I partecipanti simuleranno a turno i ruoli dell'intervistato e dell'intervistatore, per poter migliorare i propri punti di forza e correggere i punti di debolezza. I risultati verranno poi discussi insieme al docente per trarne spunti e suggerimenti Utilizzare differenti approcci alla descrizione delle attivit svolte e delle funzioni attribuite o esercitate, in relazione ai diversi obiettivi di sviluppo e gestione delle Risorse Umane Analizzare i presupposti in termini di meccanismi di coordinamento, di interdipendenze, di contributo cognitivo, di criteri classificatori Conoscere le differenti tipologie di descrizione: Descrivere le funzioni per raggrupparle in mansioni-tipo Descrivere le funzioni per individuare e valutare gli attivatori di risultato Descrivere le funzioni per gestire l'organizzazione Descrivere le funzioni all'interno di uno schema di classificazione predeterminato Esercitazione pratica: redigere la descrizione di un processo I partecipanti potranno attivamente esercitarsi nella descrizione in base a processi conosciuti, presenti nella propria azienda. I risultati verranno poi discussi insieme al docente per trarne spunti e suggerimenti La valutazione delle posizioni Le finalit e obiettivi della valutazione Metodi di valutazione: job ranking, job grading/classification, metodo del punteggio, comparazione dei fattori Limiti e vantaggi dei diversi metodi Approfondimento del Metodo Hay: caratteristiche del sistema, fattori di valutazione, limiti e vantaggi Il risultato della valutazione delle posizioni: come utilizzarli e quali vantaggi ne pu trarre l'azienda Esempi applicativi Gli attori ed il processo di valutazione dei ruoli Il collegamento con i processi di selezione, formazione e sviluppo 2 giorno LA VALUTAZIONE E IL MIGLIORAMENTO DELLA PRESTAZIONE Obiettivi Capire come implementare un sistema di valutazione della prestazione Individuare e segmentare la popolazione oggetto della valutazione Sviluppare una serie di strumenti pratici e operativi per la valutazione della prestazione Comprendere le modalit per costruire un'efficace scheda di valutazione Sviluppare competenze e capacit per condurre brillantemente un colloquio di valutazione e di feedback Perch implementare un sistema di valutazione della prestazione Finalit della valutazione della prestazione L'importanza della valutazione non solo per le aziende ma anche per i dipendenti Come e cosa valutare Come strutturare efficacemente un processo di valutazione della prestazione Definire obiettivi generici e specifici Quali sono le aree di responsabilit Definire comportamenti organizzativi e gestionali Cosa significa valutare attitudini, capacit e atteggiamenti Gli attori del processo di valutazione della prestazione La popolazione di dipendenti da valutare I valutatori: quali regole devono seguire e quali comportamenti devono sviluppare Qual' il ruolo della Direzione del Personale Scegliere la tecnica di valutazione pi idonea Le valutazioni per fattori e per obiettivi I sistemi misti La valutazione a 360 Le valutazioni one over one e multiple Come costruire la griglia di valutazione e gli indici di misura Definire i criteri relativi alla persona, ai comportamenti e ai risultati Quali le informazioni chiave contenute nel manuale di supporto per i Capi e gli uomini della linea Le modalit di raccolta, sintesi e interpretazione dei dati emersi Confrontare i risultati attesi e conseguiti Come attenuare il problema degli errori di valutazione Quali i trabocchetti da evitare (fatti e non opinioni, pregiudizi, simpatie e antipatie) Misurare e valutare una prestazione non misurabile La rilevazione dei punti e delle aree di miglioramento L'autovalutazione: come formare i dipendenti ad autovalutarsi Il colloquio di valutazione o di Feedback Come gestire il confronto Capo/Collaboratore Tempestivit del colloquio rispetto alla conclusione del processo di valutazione Preparare il colloquio L'informazione e la formazione preliminari La convocazione: avvertire con sufficiente anticipo il valutato e informarlo sullo scopo e il significato dell'incontro La predisposizione del materiale La scelta del luogo e dell'ambiete fisico Come condurre efficacemente il colloquio Chi sono gli attori e qual' il loro stato d'animo L'apertura: costruire il clima pi favorevole L'analisi dei risultati e la diagnosi dei problemi gestionali L'analisi complessiva Metodi della gestione dei colloqui (esempi e filmati) La comunicazione integrativa: tecniche, stili e fattori di successo Come mettere un collaboratore nella condizione di parlare liberamente Gestire i colloqui difficili: discussione di una prestazione insoddisfacente Quali linguaggi utilizzare e quali evitare Come concludere l'incontro Sviluppare e orientare la prestazione: Come utilizzare il Feedback Criticare costruttivamente Elogiare Motivare Rassicurare Riorientare le prestazioni: costruire con il valutato un efficace piano d'azione e di miglioramento Quali strumenti utilizzare per formare i valutatori I test Le simulazioni Il role playing I filmati L'affiancamento 3 giorno PROGETTARE E IMPLEMENTARE UN MODELLO DI MAPPATURA E GESTIONE DELLE COMPETENZE Il rapporto tra creazione del valore in azienda e gestione per competenze I vantaggi e le opportunit dei sistemi per competenze: Capacit di orientamento dei comportamenti necessari al sostegno di strategie ed obiettivi di business Valorizzazione del capitale umano come fattore di vantaggio competitivo Quali sono e come si possono superare i vincoli e le criticit nella gestione per competenze Introduzione ai sistemi di gestione per competenze Definizione e caratteristiche delle competenze Le competenze come dimensione organizzativa Le competenze come dimensione individuale Definire l'approccio da utilizzare Quali obiettivi si intendono perseguire Quali impatti ci si attende: - favorire cambiamenti di lungo periodo attraverso la gestione e lo sviluppo delle risorse e delle famiglie professionali strategiche - incrementare nel breve periodo il committment e le capacit delle persone, mappando e divulgando i comportamenti messi in atto dai best performer Cases histories: alcuni modelli reali per orientare la scelta del nuovo modello Mappare le competenze Come classificare, raggruppare e misurare le competenze: - gli approcci bottom up e top down - Quali gli strumenti di rilevazione pi efficaci: interviste individuali, gap analysis, test, esercitazioni individuali o di gruppo, valutazione a 360 gradi Caso studio relativo alla scelta dell'approccio e degli strumenti per mappare le competenze Come utilizzare il sistema delle competenze nei processi gestionali delle risorse umane Selezione Formazione Sviluppo organizzativo Tavole di rimpiazzo e percorsi di carriera individuali e collettivi Compensation Esempi e casi di studio sui percorsi di carriera Metodologia didattica I docenti proporranno, in alternanza ai momenti di lezione interattiva, esercitazioni, questionari di autovalutazione, l'analisi di casi pratici e il confronto e l'utilizzo di strumenti e metodologie specifiche. Materiale didattico Al termine del corso a tutti i partecipanti verr fornito, in formato digitale, tutto il materiale utilizzato in aula (slides, esercitazioni, case history, ecc.). Durata 3 giorni full time (9.00-13.00 14.00-18.00) Quota di partecipazione Euro 1.200,00 + I.V.A. a partecipante. Agevolazioni: Euro 1.000,00 + I.V.A. a partecipante per le societ/studi iscritti a Fondo Professioni. Euro 700,00 + I.V.A. a partecipante per coloro che si iscrivono a titolo personale. La quota di partecipazione comprende il materiale didattico. Al termine del corso verr rilasciato l'attestato di frequenza a coloro che avranno seguito almeno il 80 delle ore di formazione previste. Per informazioni Omnia Gestione Risorse Umane Tel. 02 76390417